勞基法第12條5大優點[year]!(小編推薦)
公用事業之勞工,當地主管機關認有必要時,得停止第三十八條所定之特別休假。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。 三、女性勞工,除妊娠或哺乳期間者外,於夜間工作,不受第四十九條第一項之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間,雇主得視勞工照顧家庭成員需要,允許勞工於不變更每日正常工作時數下,在一小時範圍內,彈性調整工作開始及終止之時間。 事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。 二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。 勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。 勞基法第12條 其請假時數 ,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。 勞基法第12條: 雇主可以資遣(解僱)我嗎? 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者,其與派遣事業單位之勞動契約視為終止,且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 而且,如果勞動契約是因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者(例如公司裁員),那勞工是不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 因為在勞資關係當中,雇主有照顧義務,相對的勞工有附隨的忠誠義務,因此勞工決定要離職的時候,必須事先向雇主預告、交接工作與公司財產等等事項,讓企業提早因應尋找替代人力,避免企業運作臨時中斷。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行 或有重大侮辱之行為者。 當然,企業也不能夠以尚未找到接替人選為理由,而拒絕勞工離職。 所以依《勞動基準法》第12條第1項所列各款終止事由終止勞動契約者,因均屬於可歸責於勞工之事由,故依此終止者即不屬於非自願離職。 如需抽取物料、樣品或資料時,應事先 通知雇主或其代理人並掣給收據。 事業單位以其事業招人承攬,如有再承攬時,承攬人或中間承攬人,就各 該承攬部分所使用之勞工,均應與最後承攬人,連帶負本章所定雇主應負 職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人,為前項之災害補償時,就其所補償之部 分,得向最後承攬人求償。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外 期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。 因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第三十六 條至第三十八條所定勞工之假期。 勞基法第12條 但停止假期之工資,應加倍發給,並應 於事後補假休息。 勞基法第12條: 勞動事件法上路!想要合法解雇員工變困難了,這個規定最讓老闆傷腦筋 獎懲並行有助於管理,只要事先在契約約定獎懲規則,店主可以用扣薪、罰款或降職當作督促的手段,但仍要符合勞動基準法的規定,並且不能濫用權力,要遵守合理性與必要性才可以懲處員工。 根據台灣法院的實務見解及勞動主管機關的解釋,基於契約自由原則,雇主在僱用員工時,是可以約定合理試用期的。…
