依本部改制前行政院勞工委員會83年4月18日台勞資二字第25578號函，服務證明書之內涵，法無明文規定。 惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。 因此，服務證明書係勞工為謀求新職之重要文件，其內容應以客觀事實為主，不可記載雇主之主觀判斷或不利於勞工之事項。 至於勞工自請離職時，因故未能依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主，係屬違約行為，並不影響其終止效力，但若雇主因此受有損失，得與勞工協商或循民事途徑請求損害賠償。 依據本部改制前行政院勞工委員會89年3月31日台勞資二字第 號書函略以，「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關工作職務而言。
勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種。 因此，雇主如無符合勞動基準法等規定事由之一，尚不得任意單方終止勞動契約。 且如雇主係依上開第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定(適用舊制退休金者應依該法第17條規定)給付勞工資遣費。 另，有關違約賠償之金額，應與該事業單位實際因此所受之損失相當。 如有爭議，應循民事訴訟途徑求償，以檢視契約條款內容是否符合勞動基準法第15條之1所定要件及合理範疇，據此確定賠償金額。
勞動契約違反勞基法: 法律點心麵 ღ
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之
日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
具體來說，這些手段包括：實施績效輔導與教育訓練課程、較輕微的懲處方式（如警告、記過）、實質協助勞工改善缺失等。 若雇主未窮盡所有手段，逕行解僱勞工，就會因為違背比例原則，而連帶違背解僱最後手段性原則。 舉例而言，如雇主因具備勞動基準法第11條規定情事，而需資遣勞工，並通知該勞工工作至當日為止，經計算該勞工之工作年資為2年6個月，則雇主依法須提前20日預告勞工，惟雇主未經依法預告，需補發20日預告期間工資。
勞動契約違反勞基法: 律師回答：
依勞基法§26規定，雇主不能單方面要求賠償的金額，或預扣員工的薪水作為賠償費用。 正確的作法應該在事故發生後時，透過民事程序議定損害賠償的金額，如果協議無法達成才走司法途徑，向法院起訴請求員工賠償，等判決確認後再由員工付給賠償費用。 當勞工拒絕給付違約金就自行離職時，也無礙於勞工終止勞動契約效力，換言之，勞工請辭已經自動生效，而是雇主在勞工離職後，需主動向勞工請求給付違約金，若是透過訴訟，雇主就需先負擔訴訟費用，才能對勞工提起訴訟。 由此可知，不論雇主用何種方式向勞工請求給付違約金，都需要先負擔開啟程序的成本，是否以此方式逼勞工不得離職，頗值深思。 雇主行使終止權，依《民法》第263條準用第258條第1項規定，應向勞工以「意思表示」為之（最高法院82年台上字第1468號判決）。
蓋無論採取何種見解，規範當然需要讓受規範者可以預見，怎可謂「不知情亦生效力」。 甲說（單方行為說－免同意）︰此說又稱法規範說，即認為工作規則只要僱用人單方發布，且公告予受僱人周知，即生法律上效力，不待其同意。 理由在於，若工作規則需要被規定的對象同意才發生效力，那麼對於一組織龐大的企業而言，實在不可能落實工作規則。 因為，就工作規則的本質來說，無論誰作為僱用人（老闆）都不會期望內規還需要得到被規範者的同意。 I 勞動契約違反勞基法 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
勞動契約違反勞基法: 勞工違反勞動契約或工作規則，雇主要求其簽署離職書之效力──臺灣高等法院102年度勞上字第56號民事判決評析
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定
退休標準優於本法者，從其規定。 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工
作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
而且，不管是主觀或客觀的哪種原因，重點都是勞工與雇主的經濟期待有落差，這未必是勞工犯錯，所以不符合懲戒解僱的狀況。 身為雇主，如果員工老是犯錯、不知進取又態度不佳，該怎麼資遣？ 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。
勞動契約違反勞基法: (三) 責任制核備認定流程
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。 勞動契約違反勞基法 員工雖同意前往新地點上班，仍可以存證信函表示反對調動，並且立即提出勞資爭議調解，一面在公司任職，另一面透過調解，讓公司能夠知道自己違法調動。 ※ 有關違反勞動基準法、性別工作平等法，勞工退休金條例等裁罰公告事項，係由各主管機關提供，如有資料正確性疑義，請洽各公告機關進一步查詢。 另勞工退休金條例裁罰或加徵滯納金案件依規定公布處分金額。
筆者就曾在好幾次勞資爭議調解時，看到委員堅持己見，漠視實務判決這些對勞工有利的看法，並說出：「我當調委這麼多年，沒看過這些啦！我請勞動局的來跟你說」之類的誑語？ 如果今天他是很客觀的分析實務上有兩派，那我可以接受，因為讓勞工朋友們知道風險，也是調委、律師、甚至是法官等司法實務工作者的功課之一。 惟好死不死，犀牛走到嘟嘟辦公室時，卻被嘟嘟搶得先機開始劈頭痛罵他偷吃店內東西，工作也不確實、找錯錢、沒補貨、關店沒鎖門等，依勞基法第12條終止勞動契約，叫小犀牛立馬滾蛋。 小犀牛並也隨即告知嘟嘟，依勞基法第14條第1項6款，解除契約，要嘟嘟給資遣費、預告工資及非自願離職證明書。 責任制雖然可以約定正常工時，但這個約定也是有上限規定的，按照職業和各縣市勞動局的標準而不同，例如新北市的保全人員約定正常工時最多十小時。 如果違反當地的規定，第三步驟「核備」就不會通過。
勞動契約違反勞基法: 何時才可以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由解僱勞工？
實務見解 判決字號 判決摘要 批評 80年度台上字第2243號 因為受僱人在成立僱傭契約底志願書上，已經載明遵守工作規則，因此，不可以不知道工作規則而免去遵守的義務。 該院未曾釐清工作規則的本質，對於概念釐清無所助益。 88年度台上字第1696號 工作規則為勞雇契約的一部，經僱用人單方制定即生效力，不論受僱人是否知情或同意。 規則的改變不利於勞工時，反對的勞工可以不遵守；但是，這樣的不利很合理，就還是要遵守。
然而，如果勞工於繼續提供勞務期間，仍有勞基法所定之解僱事由，雇主仍得對勞工為二次解僱，並以「情事變更原則」，向法院聲請「撤銷定暫時狀態處分」之處分。 勞動契約違反勞基法 原告主張，其自2009年12月7日受僱被告公司擔任研發部經理乙職，因其於2011年10月18日及19日上午未向被告公司請假即陪同女友出遊，遭被告公司以其曠職已構成勞動基準法第12條第1項第4款為由，予以解僱，並立即要求其簽立辭職單。 勞動契約違反勞基法 原告雖不願簽立自願辭職單，但因被告找來人事經理，且要求保全人員在旁監看，其在不得已情形下簽立辭職單，絕非自願離職；又因其係受迫簽立辭職單，故辭職單上之「辭職類別」、「辭職原因」等欄皆為空白。
勞動契約違反勞基法: 第 九 章 工作規則
故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 又本條所列舉的各項事由，都屬於勞工個人不當行為或犯罪行為，已違反當初僱用之目的，且嚴重破壞勞資間之信任關係，勞工之所以被解僱，其實是咎由自取，而且雇主在這種情形下解僱勞工，毋庸預告，也不須發給資遣費。 如果雇主和公司發生違反勞工法令的狀況，勞工可以直接要求契約中止，並要求公司提供資遣費嗎？ 根據法院之前的判例，雇主的違法行為在個案上必須符合「情節重大」，勞工才可終止契約並要求資遣費；只是近年出現最高法院的判決，認為只要雇主違法，勞工即可要求，因此律師提醒企業應謹守相關法規，避免引發勞資爭議。 （二）上訴人自99年起，除102年外 ，考核等第均為甲等，有99年至105年考核通知書可按（ 本院卷第53、55、61至67頁）。
- 但雇
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 - 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 - 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 - 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 - 但勞動市場上如果很難獲得企業所需要專業的勞工，由企業任用時已給予簽約金，或給予額外培訓或委外訓練。
- 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。
第10條 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 第9條 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭107年度北勞簡字第240號民事簡易判決、臺灣桃園地方法院桃園簡易庭106年桃簡字第1561號民事簡易判決。 肯定論，如《臺灣高等法院95年度勞上字第84號民事判決》等；否定論，如《最高法院99年度臺上字第2054號民事判決》等。
勞動契約違反勞基法: 勞資爭議處理專業律師
如果企業不配合改善，則勞動檢查單位可依法處以罰款或採取其他行政救濟措施。 此時，縱認董正文有所指示，原告亦應負起吹哨人之義務，向被告公司之監察人或董事會為陳報，以履行其忠實義務為是。 況原告之該等違法行為，遭媒體為負面報導，嚴重損及被告之商譽，致被告受有重大之損失，復經檢察官提起公訴在案，堪認原告之行為已違反被告公司之工作規則，且情節重大，客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段，而繼續兩造間之僱傭關係。 勞動契約違反勞基法 是被告以原告違反系爭辦法第3條第4項第10、11、23款之約定，依勞基法第12條第1項第4款約定，終止系爭勞動契約，自為法之所許。
最後，小犀牛白嫖完飛丘形律師，搜尋相關判決，決定與嘟嘟在法庭決鬥，並暗自祈禱可以不要遇到只會看明文規定的法匠法官，最後到底怎樣呢？ 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。