公司在其他方面要求員工遵守的事項，是一個相對彈性的部份，公司如果對員工有任何其他的要求，都會出見在這個部份。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 如果可以的話還請回頭去做資料上的整理，財會人員一定會有很多的經手文件，記得找到自己署名還有日期的文件，足以證明自己的前一個職務是財會人員，也別忘了對現在的工作做拍照及錄影的動作。 因此勞工如果想在事後推翻自願離職書的效力，實務上往往非常困難，所以在離職的時候，千萬不要因為一時的恐慌或迫於壓力，就輕易簽署自願離職書。
依勞基法規定，為了保護勞工，原則上勞動契約皆為不定期契約，例外符合法律規定的特定工作(臨時性、短期性、季節性及特定性)才可跟勞工約定簽訂定期契約。 正職人員簽的都是「不定期契約」，約聘人員就會簽到「定期契約」(因為有固定的期間)，契約是保障雙方權益，所以重點會是契約的條文內容，建議逐條閱讀，如果有不清楚地方，一定要向人資詢問，請對方說明。 由此可見，法律上的契約雖有不要式契約、契約只要口頭約定就能成立；但不論法律是否規定要簽訂書面契約，在商場上交易，吳于安律師建議一定要簽書面契約。 大部分的時間，如同第一段11條所講， 公司在合約中，會有幾項條款敘述對員工的要求與必須遵守事項。 在這邊，面試者可以透過了解公司的要求與規定，判定面試中所提到的文化，以及公司承諾的事情是否有納入在合約中。
勞動契約一定要簽嗎: 台灣燈會23款限定周邊開賣！超萌光源兔環保杯袋、DIY絹印小提燈必收
2.工作時間和休假規定(包含幾點上下班、午休時間、休假、例假日、休息日、請假規定，如有排班、輪班則標註排班換班規定)。 我們在上述的文字中用了「大概」、「約略」及「可能」這些字眼，而這很有可能就是問題所在。 勞動契約一定要簽嗎 工作開始與終止之時間、休息時間（像是：上下班時間、午休時間、休假、例假日、休息日、請假及輪班制之換班等）。
- 要寫清楚：既然是合約，最好條文寫得清楚易懂，以免將來可能會有發生爭議的地方，合約加上罰責，使契約更加完整，簽名後合約雙方一定要保存好，弄成電子檔案，以備不時之需。
- 這樣就可以避免進入公司之後，員工意識到薪資雖然高於政府規定的基本工資；但是，卻發現與同業的工資相比，感覺薪資太低。
- 勞動契約於民法上之定性基本上屬於僱傭契約，重點在於只要雙方間具有實質上之指揮監督、從屬關係之勞務給付，就認定其為勞動契約，有勞基法之適用，不受契約形式之拘束。
- 尊重多元：分享多元觀點是關鍵評論網的初衷，沙龍鼓勵自由發言、發表合情合理的論點，也歡迎所有建議與指教。
- 因此勞工如果想在事後推翻自願離職書的效力，實務上往往非常困難，所以在離職的時候，千萬不要因為一時的恐慌或迫於壓力，就輕易簽署自願離職書。
- 普發6000元3/22起採線上分流登記 領取方式一次看！
要知道基本工資當中「基本」這兩個字，就是代表你可以接受的「最低」薪資，也就是你的薪水只能在基本薪資之上，不可以在基本薪資之下。 這樣的基本薪資，需要根據你所處的國家的《勞基法》當中的規定。 勞動契約一定要簽嗎 收到Offer必然是一件開心的事情，尤其是自己想要去的公司，不過切記，一定要確認勞動契約中的內容，是否達到了勞動基準法的要求，讓自己進這間公司有保障。
勞動契約一定要簽嗎: 我們想讓你知道的是
對於勞動契約，職場上，其實有很多的人對於這一塊是相對陌生的，就連合約已經簽了都還是不太清楚內容，以及自己的權利是什麼。 Glints這篇文章中會提到基本的勞動契約會有什麼內容，以及求職者需要注意哪一些重點。 定期契約之期間多短於一年（短期性、臨時性與季節性工作之契約期間依法需在六個月內或九個月內），故勞工將無法享受勞動基準法第三十八條規定之特別休假。 原則上，承攬人可以自由決定工作地點、時間、方式與內容，具備高度自主性，但因為不是「勞工」，並不適用多數勞動法令規定，也無工時上限、勞(就)保、健保、勞退等權益，當工作發生意外時便缺乏保障。
上下班時間、午休時間、休假、例假日、休息日，病假、產假等任何的假期與請假的規定。 若是公司有排班及輪班的規定，也必須在合約中有所聲明，並且需要標此規定。 不要輕易簽署自願離職書，一旦簽署，在法律上就會被歸類為「員工開除老闆」加上「不得請求資遣費」，進而喪失資遣費以及請領各種失業補助的權利。
勞動契約一定要簽嗎: 相關網站
勞動契約是職場中的遊戲規則，現今求職者越來越重視自身權益，企業的行為也會被一再檢視，因此，員工來上班時，千萬不能只告知薪水和工作時間，應完整提供書面勞動契約，將勞雇雙方權利義務規範清楚、明確。 書面契約不僅能在公司快速成長、員工人數增加時，降低企業管理上的困擾；有明確的規範內容，在遇到麻煩員工違反勞動契約內容並且情節重大時，雇主也才能正當地依勞基法§12Ⅰ規定解僱員工。 此處請注意不定期勞動契約，法律條文本身並沒有對「繼續性」做任何定義。 就此點最高法院認為「繼續性」的關鍵在於：勞工的工作內容與性質，對雇主來說，是否有持續性需要。 舉例來說，雖然公司與特定勞工之間簽了很多次定期契約，可是勞工所從事的是營運一個公司日常需要的工作（例如：收發公文、建檔、管理每年營運計畫等），所以即便形式上簽了多個定期契約，仍然可能會被認為是不定期契約。 勞動契約是約定勞雇關係的契約(勞基法§2Ⅵ)，在書面契約中應寫清楚員工對公司的應盡義務，以及公司提供的福利、報酬，在員工到職時逐一說明契約內容，讓員工能夠清楚了解，避免雙方認知有落差，當勞雇關係成立時，員工就適用勞動法令規範，有服從雇主指揮監督、遵守工作規則的義務。
」（至少待一定期間才能離職），也應在勞動契約詳細說明清楚，並載明會補償給員工的金額，避免這些特殊約定因為不符合法定原則而失效。 因為民法第 勞動契約一定要簽嗎 勞動契約一定要簽嗎 184 條規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」所以，雇主雖然不能直接預扣工資，但若勞工確實造成雇主損害，雇主即可以此方式要求賠償。 合法的勞雇契約應是「等價交換」，不但內容要提及勞方之義務，像是：接受體檢、教育訓練並遵循工作守則等；也必須包含雇方之義務，像是：工資、工作時間、工作內容、休假、獎金與福利等。 一、雇主於資遣勞工時，應於勞工離職之10日前，將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣勞工離職之日起3日內為之（就業服務法第33條第1項）。 未依規定通報者，處新台幣3萬元以上，15萬以下罰鍰（就業服務法第68條第1項）。
勞動契約一定要簽嗎: 工作期間的員工的權益保障
勞動契約是指以提供勞務為對價成立之契約，其基礎為民法上之僱傭契約，但非僅限於典型之僱傭契約，其所著重者乃使用從屬關係，所以只要有從屬性勞動性格，縱然有承攬之性質，還是屬於勞動契約。 實務上雇主有以成立承攬契約之方式逃避勞基法之適用以節省日後負擔加班費、退休金等支出；但實務於判斷是否勞動契約時，並不受契約形式之拘束，只要雙方間具有實質上之指揮監督、從屬關係之勞務給付，就認定其為勞動契約，有勞基法之適用。 勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關責任。 因此，雇主如無符合勞動基準法等規定事由之一，尚不得任意單方終止勞動契約。 且如雇主係依上開第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定(適用舊制退休金者應依該法第17條規定)給付勞工資遣費。
勞動基準法（下稱「勞基法」），是臺灣規範勞動關係最基本的法律。 勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種。 一、所謂之｢離職後競業禁止｣條款，係指勞資雙方約定勞工在勞動契約終止後一定或不定的期間，在特定的區域內，不得從事與原雇主有競爭性之同類或類似的工作之約款。 其目的乃係雇主為了避免勞工在離職後洩漏原雇主之營業秘密，或是利用原雇主在人力資本、教育訓練等方面的投資和長年累積的客戶關係與原雇主進行營業競爭以及乃為了避免同業挖角。
勞動契約一定要簽嗎: 企業若以書面制定契約，應如何審查書面契約，以保障企業權益？
《勞動基準法》第9條第1 項：勞動契約分為「定期契約」及「不定期契約」：進來公司時，有無跟公司約定期限，然後簽約，都叫做勞動契約。 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？ Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。 我沒有寫上法院這個選項，因為如果可以不要上法院，真的不要上法院，勞民傷財。 而運用了以上的方式，接下來就是員工要想清楚，妳要的是恢復原職？
別忘了員工仍在企業服務，所以員工要做的就是將現在的工作情況與勞動條件做蒐證及記錄的動作，因為一旦到了主管機關或上了法院，這都是證據。 法律會這樣規定，是考量雇主如果有隨意解除勞動契約的權利，就無法保障勞工工作的安定性，而且也會造成法律漏洞，讓雇主不需要支付資遣費。 因此，雇主只有在符合勞基法第11條以及第12條的情況下，才能解僱勞工。 如同我們一開始所說的，因為任何人都沒有強迫其他人為自己工作的權利，所以勞基法特別賦予勞工，可以隨時依照自己意願開除老闆，但因為這種情況，是勞工按照個人意願及生涯規劃決定離職，因此不能向雇主請求資遣費。 同樣地，對於雇主來說，如果遇到景氣變差而業務緊縮，又或者是勞工有不適任，甚至是嚴重違反法令及工作規定的情況，如果要求雇主必須嚴格遵守契約不得解僱勞工，也有失公平。
勞動契約一定要簽嗎: 招數三：7/15租賃新制 房東不得任漲房租 電費不得超過台電標準
一、所謂｢試用期間｣係指雇主在正式僱用勞工之前，先行約定一段適用的期間，並在該期間內觀察該勞工的工作態度、人品、技術、能力等特質，之後再決定是否僱用該勞工。 二、有關勞資雙方自訂有關試用期之規定，並無不可；但勞方之勞動條件(如勞動契約、工資、工時、休假、資遣費與退休金等)仍需依照勞動基準法規定辦理。 亦即，｢試用期間｣對勞資雙方而言，只是多了一項合意的機制，讓資方可以透過此項機制觀察、測試勞方，也讓勞方有心理準備知道在試用期間內若表現不佳，可能會被解僱。 但在試用期間的勞工，雖然必須在試用期屆滿後才能成為正式任用的員工，但勞動法規考量到勞工期待備正式任用，在同一時間內等於放棄其他的工作機會，因此就算雇主可以決定是否要正式任用員工，也不可以不具理由就任意拒絕試用的勞工。
四、勞動契約是約定勞雇關係之契約，以勞務給付為此契約之目的，其約定之事項可參考勞基法施行細則第7條，諸如工資、工時、工作場所及工作內容等等，皆可於契約中加以約定。 您好，契約簽了自有其效力，只是雙方日後有糾紛都要以契約內容來判斷債務不履行責任及解約違約金等條件，建議您發存證信請求對方提供契約內容留存。 原則上合約書建議最好都要雙方各執一份，影本也好，具體可以怎麼和對方談，要請您將詳細經過line告知我們，以利我們提供您協助。 若公司產業本身屬於高度風險（就是職災費率最高的那幾個啦），比如說建築工程業、水上運輸業、專門營造業、石油及天然氣礦業、砂、石採取及其他礦業等。
勞動契約一定要簽嗎: 內容—
那麼就要有工作一日超過8小時的證據，超時就足以讓企業吃上裁罰了。 例如研究機構專為某一專案招聘的研究助理，在專案結束後，勞動關係就會自然結束，因此不能請求資方給予資遣費。 勞動契約一定要簽嗎 《勞基法》有很多地方沒規範到，如違約金、營業祕密、限制兼職、智慧財產權歸屬或報酬，其重要性有時超過大部分《勞基法》條文，尤應納入。
無論鞋子的性能再好，如果跑鞋外型本身不對眼，不管功能性再好，還是有很高的機率在挑選跑鞋時被排除──因為就是不喜歡嘛。 除了中底技術的進化，Ultraboost Light在輔助機能方面也透過其他項目的突破，證明了它作為經典跑鞋的底氣。 關鍵特務為關鍵評論網與讀者溝通品牌形象及表達企業社會責任的內容專區，內容由BRAND STUDIO團隊製作。 空氣流通度則是長時間待在門窗緊閉的室內空間時，人們會相當有感的問題，而良好的通風換氣能將廢空氣排出，引入新鮮空氣也帶來好心情。 家中有小朋友的家長或深受過敏困擾的人，最關心的則是空氣潔淨度問題，在受疫情影響的這幾年，改善居家空氣品質也成為家電研發的重點。 除了空間氣場，人體氣場的保養也備受重視，如維繫身體健康與能量來源的食材要如何維持保鮮度，更成為煮婦煮夫們在意的課題。
勞動契約一定要簽嗎: 合約沒有一式兩份具效力嗎
勞工如因個人因素而欲終止勞動契約，得依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主。 勞動契約所約定的內容是勞工必須為雇主提供勞務，然而勞工是否要繼續工作，必須尊重勞工的意願，任何人都沒有權利強迫他人為自己工作。 除上述三點外，其他勞動條件，例如工作時間、休息時間、延長工時、休假、例假、請假、產假、職災補償等，定期契約勞工與不定期契約勞工均屬相同，亦即凡法律上強制雇主應作為之義務，不因之有所免除或減輕，除非其他法律另有規定，排除適用。 其實，這件「假承攬、真僱傭」的勞資爭議並非單一事件，但糾紛發生也引發民眾對勞權關注，不少人都好奇承攬和僱傭究竟差在哪？ 簡單來說，勞工是公司內部的人，適用僱傭契約(勞動契約)；承攬人則非公司編制的人，適用承攬契約。
勞動契約一定要簽嗎: 企業在與合作對象簽約時，應注意以“要式契約/不要式契約”約定，以及可能發生之潛在風險
「其實，我們是希望找一名有律師執照的新同仁，找妳來是想看看妳是不是跟照片一樣漂亮？」穿著還不習慣的套裝、高跟鞋跟一名頭髮灰白、一臉沒朝氣看起來就是準備待在公司養老的主管面試，那位老主管的身旁則是坐了一位四十多歲西裝皺不拉嘰的男同仁，一副老主管不退休，他在公司也沒什麼指望的神情。 我承認對他們的工作心態一切都是我猜想，但這樣明目張膽欺負社會新鮮人，還是家鼎鼎大名的上市公司，要是換成這時候恰北北的我，肯定要錄音公諸於世。 簽約前需仔細檢查房屋有無漏水、壁癌等問題，還有房東有提供哪些家具、設備以及是否都可以使用、使用付費情形是如何，都要詢問清楚。
勞動契約一定要簽嗎: 要求一示兩份 勞動契約錯？
增加彈性空間：如列「本合約未規定者，適用其他法令」，或「依政府法令更改而得隨時更改」，以便將來運用或修改。 二、勞動契約之訂定不以書面為必要，僅需客觀上有足以認定其為要約或承諾之意思表示即可，無論是以書面或口頭皆可，並無一定形式，且亦不須公開揭示，或經主管機關核准。 呈現方式可用簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統，或是其他可清楚顯示出勤時間之工具。 不過，塞翁失馬焉知非福，沒多久我就收到另一家知名電視公司的錄取通知，還分配在權力中心董事會內當法務。 此時，倘若當初沒有簽約，或是沒有其他紀錄佐證，Henry很難證明買這批獨角仙的目的，就是為了要在中秋節前使用。
勞動契約一定要簽嗎: 張倍齊律師 X 法律護身符
否則，若仍認為一般勞工仍得以一年一簽、一年一聘的狀況僱用（多數中小企業雇主有如此迷思），日後若遭提出勞資爭議，恐將得不償失，請特別注意相關法律風險。 一般來說，雇主應該是要與員工約定「不定期契約」，也就是除非因員工自請離職、被資遣或退休等原因勞動契約才會終止，但如果是「非繼續性工作」，則勞資雙方可約定為「定期契約」，但如果是約定期限達一年以上的特定性定期契約，雇主就應向主管機關核備該契約才會符合法定要件了。 這時必須要注意的是，勞工自願離職，必須依照預告期的規定提前預告雇主，不可以想走就走，説離就離；另外，如果勞工跟雇主訂有「最低年限服務條款」，也就是勞工至少應於一定期間內繼續提供勞務，不得任意終止契約，這麼一來這項自由解僱的權利也會受到限制。 一、在勞資關係中，勞工必須在雇主指揮監督下提供勞務，雇主之指揮命令權是否包含雇主對勞工的調職，勞工是否必須絕對服從雇主的調職命令，在相關法律未明文規定的情況下，很容易產生勞資爭議。 從經營者的角度，調職是雇主在人力運用及勞務管理上極重要的權限之一，雇主對此有裁量權。 但從勞工的角度來看，調職會變更勞工的工作地點，而工作地點是勞動條件之一部分，既然是勞動條件，勞資之任一方皆無權單方面變更勞動條件，故調職應該是在勞資雙方合意下才得進行。
各位聽眾朋友大家好，我是法律白話文的站長貴智，在1號課堂談勞動法律小知識，用法律觀點看職場上的疑難雜症，一起思考台灣的勞動問題。 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之『非繼續性工作』，工作期間在九個月內者。 另外，若要採輪班制應明訂輪班班次與間隔，依勞動基準法第34條，輪班班次每周需變更一次，但經勞工同意則不再此限。 按勞基法§24規定，員工加班、雇主應發給加班費，除非員工依勞基法§32-1規定，自行選擇將加班費換成補休並經雇主同意，才能換成補休。 雇主不能片面規定一律將加班換成補休，違者可罰2-100萬元。
不要式契約：指不須依一定方式或是程序進行，即能直接成立或生效的契約，例如：買賣和借貸。 舉個例子來說，某人進入飲料店和店員說：“你好，我要一杯美式咖啡。 在勞動法令可以很簡單、也可以很複雜，我希望用最白話、易懂的文字來讓大家了解其中的內容，也希望透過大家的學習，慢慢將這個勞動法令觀念建立起來，在職場上獲得應有的保障。 當然也可以，就是契約會讓人「感覺」更慎重，但其實是不需要簽名又蓋章的。 之前日本傳出壽司郎遭到屁孩入侵，之後改為「不提供旋轉壽司服務」一律用點餐，如今就在台灣高雄的牛排版，竟然也出現有人在整桶玉米濃湯內吐口水，… 因此，簽名、蓋章與按指印在多數契約可以自由選擇使用，不過如果涉及本票、匯票、支票的票據簽名，只能用蓋章代替，不能按指印。
勞動契約一定要簽嗎: 薪資
如我前面所言，一段勞動關係之中，可能不斷地變更雙方契約，不斷地以新約替代舊約，故簽約日可寫當下，並於太大問題，但依勞基法84-2條，勞工年資自受雇之日起算，所以記得把起聘時間列入契約內，以避免爭執。 原則上，彈性工作時間應該屬於整體公司制度，我會建議由勞資會議處理，而不是個別勞動者，並由工作規則內化為勞動契約的一部。 的定義：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」可見資方與勞方之間是基於勞動契約而締結了法律上的關係，就如同買賣一般，勞工提供了自己的勞動力，而雇主則給付報酬來購買該勞力。 而大部分的公司都是簽訂「不定期契約」，除非員工自行離職或被裁員、退休，否則契約的效力將持續進行，且當員工被迫離職時，還能受勞基法保護，進而領到資遣費。 若應徵時，雇主已跟勞工說好工作內容，到職後又要求做其他工作，有一天爆發開來，對雇主也沒有好處，不如將工作內容訂定清楚，以減少雙方糾紛產生。 要寫清楚：既然是合約，最好條文寫得清楚易懂，以免將來可能會有發生爭議的地方，合約加上罰責，使契約更加完整，簽名後合約雙方一定要保存好，弄成電子檔案，以備不時之需。