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花红，是一年劳作的最后总结，如果没有，那基本上过了年就不用返工了。 一般总有相当于一两个月薪水的花红。 投行比较夸张，有发十五六个月花红的。 员工当然希望过年前能拿到花红，然而，老板不这么想。 老板希望春节后公司能红红火火、开门大吉，不希望一开工就有人来办公室讨了利是，却递上辞职报告。
之后接触港人多了，慢慢认识到，他们对报酬和岗位有自己的看法。 所以，他们对职务和薪水不会有过分的想法。 如果不能满足自己的要求，大可以炒老板鱿鱼，另谋高就。 其次，他们也很清楚一个公司中各个岗位之间相辅相成的关系。
首先是当年必须盈利，分行才有花红可发。 其次是全分行部门分为前台、后台。 前台与业绩挂钩，后台按与盈利的相关度分成三档，再按不同的百分比与前台部门平均额挂钩。 另外，部门不论人数，只按部门计算花红。 这是为了部门能自觉控制人力成本。 最后，部门内部由主管分配花红到个人。
他回答，他们的工作性质相当于其他部门的文员，现在这个方案，他们的花红已经比其他部门的文员多不少了。 你们可以把我的花红减下来，但我不能再增加我手下的花红了，否则他们得到的就会超过前台部门的客户经理。 花红计算法 花红计算法 但并不是说港人之间就没有攀比。
- 我们有些于心不忍，也担心部门会闹意见。
- 最后，部门内部由主管分配花红到个人。
- 但他们做公司客户，就不是那么容易了。
- 他说，不是他想拿这么多，是因为他们部门人员少，如果他少拿，员工拿得就太多了。
- 最后他适当把自己的花红调低了一点。
- 一般总有相当于一两个月薪水的花红。
所以，现在许多公司都以考核计算复杂为由，拖到三月份甚至一季度后再发花红。 一个是后勤部，因为与盈利的相关度最低，所以部门奖金与前台挂钩的比例也最低。 但人员又最多，所以人均花红就特别低。 我们有些于心不忍，也担心部门会闹意见。 考虑到规则一年前已经定了，就没有再调整。
按照主管定的方案发放后，风平浪静。 一个企业给员工的工资高于市场，固然有利于吸引人才，但也容易造成人员流动固化；工资太低，又不能吸引到好的人才。 花红计算法 所以，怎样给员工定薪酬水平，不仅仅是讨价还价算细账那么简单。 花红计算法 我认为则不然，财政部发的是国债，它的利率就是我们这些中资银行向市场筹资成本的基准。 国债的利率越低，我们的筹资成本才可能越低。 这是市场风险和收益的逻辑关系，也是算账的真正逻辑。
资金部赚的钱是比他们多，但相对而言，你们做的是银行间市场，只要是银行、有资金，就可以参加。 但他们做公司客户，就不是那么容易了。 从这个角度看，他比你的贡献大。 我在香港最初几年，常被内地来的同事、朋友问到一个问题：香港人，或者香港分行的员工一般收入是多少？ 因为不存在一般的、普通的员工。 一个接待员，不管资格有多老、每年评先进，她的收入不可能也不应该比客户经理高。
如果能力、贡献、资历差不多，还是会有的。 那一年除了发花红，还在春茗上给市场部和资金部主管发了特别贡献奖，市场部主管的奖金更高。 第二天上班，资金部主管就来办公室问我，我赚的钱比他多，为什么特别贡献奖他的反而多？ 我说，因为现在分行要在香港打开市场。
发文者拥有在Viralcham张贴的文章。 而根据我国的劳工法令，正常的工作时间，每天是不能超过 8 小时或每星期 48 小时，超过的全是属于超时工作。
有一个后台的员工就曾跟我说：“前台客户经理拿得多，是应该的。 因为公司有没有生意、利润，关键要看他们的。 我拿多少，是我的问题，只要老板给我的薪水和花红合适，其他人拿多少跟我没关系。 再说了，如果公司生意不好，没有利润，大家可能都没有花红，甚至要冻薪减员。 花红计算法 还有一个更夸张，主管把部门奖金的一大半给了自己。 他说，他们部门的业务就是他一个人做的，其他人都是打下手的，没有技术含量，所以他这样分配。
正式分配前，分配方案要报人力资源部审核，人力资源部会拿来给管理层看看。 每逢春节前，香港大小公司都在紧锣密鼓地搞考核。 春茗，即全公司聚餐，同时联欢、抽奖。
他说，不是他想拿这么多，是因为他们部门人员少，如果他少拿，员工拿得就太多了。 他可以少拿，但他们不能再多拿了。 即使现在这样分配，他们已经拿得太多了。
这个岗位的收入，是市场价格，不是由某个银行或公司确定的。 也有同样岗位差距大的，往往是要求不同。 比如，大机构对接待人员的颜值和英语能力要求会高些。 另外，大机构因为可以为员工跳槽带来无形价值，所以相对而言，给的工资也会低些。 2000年，香港分行把发花红的规则改了。
另一个部门，主管给自己的花红占了部门奖金的三分之一。 于是找他谈了谈，他也说了理由。 最后他适当把自己的花红调低了一点。 21世纪经济报道及其客户端所刊载内容的知识产权均属广东二十一世纪环球经济报社所有。 未经书面授权，任何人不得以任何方式使用。