此案在下級審雖曾有不同見解，但經上訴至最高法院後，最高法院揭示之見解業與行政機關函釋相同，即勞務提供具備繼續性，因此勞工曠職時，仍應自其曠職之日起，採曆法計算法，依曆計算一個月；並按民法第121條計算期間末日。 長年遲到、無故請假與曠職，可看出勞工根本沒有意願工作；明明就有豐富經歷，卻不好好做事，這些「能做而不願意做」的情形，讓法院也肯定解雇合法。 某勞工需要應對日籍客戶，但卻無法符合公司內部的語言考核；對於物品的清點、管理事項，時有疏漏，導致需要由其他員工負責完成；未遵守公司請假程序而擅自請假等。 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解雇員工。 試用期間之勞工，應應依照動基準法辦理，雖然工資是由勞雇雙方來議定的，但試用期的工資不能低於基本工資。 又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。
- 此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。
- 離職證明文件是指由雇主（投保單位）或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。
- 所以若是以月薪三萬六千元計算，試用期三個月屆滿後資遣應支付四千五百元的資遣費用，完整的公式如右。
- 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
- 三、按，民事訴訟法如係由原告主張權利者，應先由原告付舉證之責，若原告先不能舉證，以證明自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疲累應駁回原告之請求(最高法庭17年以上字第917號判例意旨參照)。
員工無故曠職超過三日，雇主得依勞動基準法第12條規定終止勞動契約，且無須支付資遣費。 雇主與員工終止勞動契約後，仍應按原勞動契約支付勞工尚未取得的薪資，如果勞工有向公司購買產品，且該產品之價金已屆清償期者(如為分期付款，則僅到期的部分可以抵銷)，雇主可以就該債權與應付之薪資債務為抵銷。 抵銷時，雇主應向勞工為抵銷的意思表示，且如薪資為勞工維持生活所必需者，該部分不得抵銷(實務上，抵銷薪資的三分之一應屬合理)。
無故曠職資遣費: 雇主得否變更解僱事由？
無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last 無故曠職資遣費 Choice）。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
行政機關係以勞動契約之性質作為解釋之基礎，基於勞動契約屬於一個持續不間斷的契約，勞工於契約期間需持續不斷地提供勞務，因此關於「一個月」之認定，自應採民法第123條第1項之「依曆」計算，而非同法第2項以「每月為三十日」計算。 至於「一個月」的起算始點，則應以「首次曠工事實發生之日」起算；並按民法第121條規定，以最後月與起算日相當日之前一日，作為期間之末日。 無故曠職資遣費 以附表例按12/30起算而言，一個月之起算日相當日為1/30，故以1/29為「一個月」之最末日。 只有在這5種情況下，雇主才能對勞工預告終止勞動契約，並有義務給付資遣費。 資遣解僱要依勞基法第16條經過預告期間或給予勞工預告期間工資，並給付資遣費（新制勞工依勞工退休金條例第12條每滿一年年資給付1/2個月平均工資，最高發給6個月平均工資；舊制勞工依勞基法第17條每滿一年發給一個月平均工資）。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
無故曠職資遣費: 試用期多長都可以？
然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖，故實務中對此部分仍時有爭議。 1、 依據本事業部勞務承攬契約規定試用期間(3 個月)，如有違反「勞務派遣工作守則」行為發生時不予錄用(如附件)，將由勞務承攬公司停止派遣。 我是公司的人事，公司裡有位員工經常不來工作也不請假，經常性下午才來工作，有時是工作時間開始1、2小時後才來工作，因他應工作時間無故不到未請假，故依公司出勤規範予以曠職。 該員工這行徑，去年已輔導規勸他，告知其勞基法、勞工請假規則及公司規範，若未改善將依法辦理，而他改善1個月後又故態復萌。
- 若是符合中高齡失業補助的對象，因為要找工作較難，且可領九個月失業補助，要他自請離職的可能性較低。
- 我是公司的人事，公司裡有位員工經常不來工作也不請假，經常性下午才來工作，有時是工作時間開始1、2小時後才來工作，因他應工作時間無故不到未請假，故依公司出勤規範予以曠職。
- 為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任，於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範，並保障懷孕及分娩婦女工作權益。
- 二、您手上沒有另一份合約的問題，這很常見，只要雙方有簽名同意契約內容，原則上就有效， 至於個別條款合法與否還要討論。
- 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
- 萬一三個月過去了，還是難以確定新人是否適任，而情況又沒有糟糕到必須馬上請他離開，是否可以延長試用期？
在台灣，很多公司在新人到職初期，都會設定「試用期」為期約三個月。 藉此測試員工實際上究竟可否與企業文化磨合、能否勝任工作。 無故曠職資遣費 許多企業在通知錄取時，會向錄取者說明試用期的期限與薪水，以及通過試用期後的正式薪資。 若在試用期間發現對方不適合，主管就會直接請對方走人，不會再支付任何資遣費。
無故曠職資遣費: 勞動事件法施行之後
每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。 無故曠職資遣費 I 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 I 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。 I 非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。
▲ 表格來源：楊時綱 自製此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 本人於100年2月8日受雇於私人公司(補習班)，於101年11月查明該公司所提撥勞退6%以多報少，故寄發存證信函表明即日起終止勞動契約，在寄之前也和公司表明過立場，公司也答應了。 二、您手上沒有另一份合約的問題，這很常見，只要雙方有簽名同意契約內容，原則上就有效， 至於個別條款合法與否還要討論。 一、您與公司間已發生勞資爭議，且依您所述公司遲發薪水或用罰款來扣薪水，這個部分，公司 合法與否已經有爭議了，不見得公司告的就對。
無故曠職資遣費: 試用期不用理由就可以開除人？
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 無故曠職資遣費 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
無故曠職資遣費: 南亞科總座李培瑛：市況復甦需時間 公司遇缺不補「但無裁員計劃」
第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。