「按勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 無故曠職 無故曠職 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。
但員工Ａ並無辭呈也未辦理離職手續（切結書）就已離開。 如果沒有符合法定事由，雇主單方面要求終止勞動契約違反勞動基準法規定，勞動契約仍然存在。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
無故曠職: 勞工不依規定請假算曠職嗎？雇主可以因此開除勞工嗎?
表2.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）約定出勤週日(例假)第一週曠工曠工曠工第二週作者自製。 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 表1.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）週日(例假)第一週曠工曠工不中斷繼續性不中斷繼續性第二週曠工作者自製。 II 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 此外，雇主應注意不可以預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，也就是雇主不能在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，否則可能遭到主管機關裁罰9萬元以上45萬元以下罰鍰。 ▲ 表格來源：楊時綱 自製此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。
但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 4、如公司工作規則或勞動契約有規定請病假要提出載有「勞工須因病有休養必要」文字的診斷證明，勞工卻未於請病假後提出相關證明。 例如：雖然勞工生病經醫囑建議在家休養一個月，且曠職超過六日，惟勞工還是可以撥打電話「口頭」或「委託他人」向雇主代為請假，或以書面請假之情形，且依其病情，亦難認有何不能工作或難以工作之情形。
無故曠職: 南亞科總座李培瑛：市況復甦需時間 公司遇缺不補「但無裁員計劃」
員工Ａ表示他與公司談話他皆有錄音，是公司逼退他而非他自願離職的。 揚言會採取行動，因此公司目前無法得知員工Ａ將如何做為，但又不能寄望於員工Ａ不會有所行動。 三、按，民事訴訟法如係由原告主張權利者，應先由原告付舉證之責，若原告先不能舉證，以證明自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疲累應駁回原告之請求(最高法庭17年以上字第917號判例意旨參照)。 依前開判例意旨，本件係由原告主張權利，然原告卻未能就其主張之事，詳實敘明理由，並告知其計算依據為何，自應駁回原告本件之請求。
勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。
無故曠職: 服務項目
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 （二）查，證人即被上訴人前員工賴志威到庭證稱：伊自102年3至4月間在被告（按係被上訴人，下同）處任職，被告有要求公司所有的人員都要上班打卡，原告（按係上訴人，下同）稱他之前不用（打卡）、為何現在要打卡。 原告自102年3月11日至同年14日間沒有打卡，當時王偉成要去接貨，有請伊幫他看原告幾點上班，有無打卡，在第一時間跟他報告，王偉成當著大家的面說原告要打卡。 則依證人賴志威之證言，上訴人固無打卡，然其實際仍有至被上訴人公司上班，僅遲到及早退，依前揭說明，與勞動基準法第12條第1項第6款繼續曠工之要件尚屬有間，被上訴人據以終止系爭勞動契約，應屬無據。 當雇主發現自己聘任的員工長時間無故沒上工時，可直接解雇嗎？
基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
無故曠職: 法律論壇
本人被解雇後多次向加油站總公司客戶意見信箱要求非自願離職證明,要求不成,但卻因為這樣反遭加油站員工恐嚇。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 無故曠職 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
無故曠職: 那什麼情形算是 勞工不依規定請假 呢？
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。 存證信函的通牒若無效，再考慮是否發函通知勞工公司要終止勞動契約，會比較保險，以免到時終止勞動契約不合法，反倒被勞工提出違法終止、給付資遣費等相關訴訟。 （一）按勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。
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無故曠職: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？
則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。 是雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，且不得對勞工之勞動條件為不利之變更，此不利與否之判斷，應以雇主對勞工調職時所表示之勞動條件為依據。。 雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工了解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生雇主終止勞動契約的效力。 此外，雇主還要留意30日的除斥期間規定（除斥期間過後，該次終止權利就消滅不復存在），必須在「知道勞工曠工的情形已經符合法定解僱事由」時起算30天內終止勞動契約，並注意有無其他法定限制雇主終止權行使的特殊情況，否則雇主終止契約將來可能遭法院判定為無效。 有些雇主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 無故曠職 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 無故曠職 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。
無故曠職: 星宇大怒神！ 公司曝「心疼股民、張國煒一股未賣」
如有，建議公司得委請律師追究此事相關法律責任，如此一來，應該對於貴公司解決勞資爭議亦有所助益。 今年年初一月員工Ａ曾向老闆娘表示可能於年後離開去其岳父那裏，但並未說明確切時間。 後來老闆娘與其懇談（包含調解員工ＡＢ），爆發出員工Ａ自述曾於去年與員工Ｂ一起盜賣公司產品得手數千金額。
- 若妳在未告知公司的情形下未請假自行曠職，除非能證明公司於暴力事件發生後並未為妥善的處理，否則仍有無故曠職的問題。
- 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
- 我知道自己這樣的行為不可取,也自我反省,但初次收到存證信函,我不知所措.
- 如果勞工連客觀的工作能力都不具備，那連勞動契約都無法完成，雇主就可以解雇；如果勞工有良好的工作能力，但是主觀上的工作意願、工作態度都非常差，明明做得到卻不做、明明可以做卻不想做，這時候雇主也可以解雇。
- 「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」（曠工即一般慣稱之曠職，下稱曠職），雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費，此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。
勞動部指出，根據勞基法第12條規定，受雇者若無正當理由連續3天，或一個月內共計6天都未請假而無故未到班者，就視為曠職，雇主可以直接解雇，且無須給資遣費，但薪資還是要給，工作幾天就要給幾天的錢。 無故曠職 依您所述，您和雇主簽訂的勞動契約中並沒有無故曠職就要賠償的約定，因此雇主原則上要可以以債務不履行損害賠償作為主張理由。 而這時僱主必須舉證他因此損失，也就是您的「曠職行為」與「損失」之間要有因果關係。 然而依照經驗法則而言，一個餐飲服務業燒烤店的服務生沒有上班，原則上並不會導致燒烤店無法接客，所以雇主是無法主張因為無法接客的損失。 但是如果雇主因此要請比較貴的人力要補人力的不足，那就差額的部份，仍可以請求因為您曠職所增加的人力支出費用。 過完年後2月18日仍未收到薪資，於是我發存證信函至事務所要求雇主給付薪資，雇主回應我無故曠職六天已違約，需賠償六個月薪資之違約金，若要領回薪水請至事務所洽談違約金再一併處理。