而雇主依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由解雇時，是否也必須遵循「解雇最後手段性原則」呢？ 執行工作過程中人總會有大小過失，舉凡員工洗碗時打破盤子、理貨時摔壞商品、找錯錢等，這些都是雇主在經營企業時須預想到並負擔的經營風險和成本，如果在尚未釐清原因便認為是員工的疏失，就將責任全部轉嫁給員工恐怕不甚合理。 ，因為涉及剝奪勞工工作權，需審酌勞工違規行為態樣，對於雇主、事業所生之危險、損失，以及是否處於不得不如此實施之方式，如尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。 也就是說，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，才可以終止勞動契約。 法律上雖然准許被害人向雇主求償，但這是為了避免員工賠不出來，讓被害人求償無門的情況，才讓雇主也負連帶責任，是保護被害人的特別規定，而不是讓員工免責的金牌，員工自己的行為，最終還是必須由員工自己負起賠償責任。
- 若有懷疑，或勞資雙方未能取得共識，可向勞工處查詢，或將個案轉交勞資審裁處處理。
- 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。 - 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 - 如同臨床醫生，樹木醫生同樣必須有七年以上臨床經驗，才有報考資格，而在日本取得樹醫執照並非易事。
- 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
但亦有不同見解，如最高行政法院91年度判字第608號判決：「勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。」，因此按照勞基法第26條之規定，原則工資係不得作為違約金或賠償的。 有些雇主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。 對雇主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。
員工造成公司損失勞基法: 員工造成公司損失勞基法 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？｜
公司為了防範員工出包，能不能預扣薪水當作違約金，或在損害發生時扣發部分薪資當作賠償費用？ 當雇主實施懲處時，除了須符合法令的要件與懲處規定(如：解僱)，勞動契約中約定的懲戒規定也須留意合法及合理性。 常見有關「扣薪」的懲罰方式，勞動部和地方勞工機關都認為是違法的，因會違反勞基法§22薪資應全額給付給勞工之規定；然而，如果約定扣薪的項目屬於「非工資」，例如：績效獎金、分紅、年終獎金等，並依照員工犯錯程度輕重扣發合理的比例，則不違法。 此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
員工造成公司損失勞基法: 員工年終考核不佳，雇主減薪降職、扣獎金、解僱合法嗎？
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育
之時間等因素定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
但法院同時認為，從勞動政策的觀點，工資是支持勞工日常生活的主要財源，因此國家必須確保勞工可以確實領到工資，以免生活陷於不安。 臺灣高等法院110年度勞上易字第11號民事判決、臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第62號民事判決。 臺灣臺北地方法院108年度重訴字第 383 號民事判決、臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第62號民事判決。
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原告雖不願簽立自願辭職單，但因被告找來人事經理，且要求保全人員在旁監看，其在不得已情形下簽立辭職單，絕非自願離職；又因其係受迫簽立辭職單，故辭職單上之「辭職類別」、「辭職原因」等欄皆為空白。 原告不服被告公司之處理，與被告進行協調，但被告公司不願恢復其工作，為維權益，故起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，被告公司解僱不合法。 舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。 我在處理很多類似問題的時候，企業其實都在鬼打牆，不是一股腦的算在員工身上，不然就是要藉此叫員工走人…這種思維其實都不算是正確，因此我提問的第一個問題，各位應該要記下來，記住情緒永遠解決不了問題，反而會讓企業與員工有更多對立的機會。 實務上常出現雇主因為調動勞工職務、懲戒勞工或是營運不佳等原因，而採取降低員工給付之爭議，原則勞基法有明文規範工資全額給付原則（如勞基法第22條第2項及26條），然而不一定代表所有扣減給付皆屬違法，勞工必須從下列幾點進行思考及處理。 離職倒數清單：由遞信、拎reference letter、清理枱面到刪除個人私隱，按部就班 Reference…
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。 員工造成公司損失勞基法 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
員工造成公司損失勞基法: 員工造成公司損失勞基法8大優勢
勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 員工造成公司損失勞基法 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 員工造成公司損失勞基法 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院核定之。
- 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
- 但亦有不同見解，如最高行政法院91年度判字第608號判決：「勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。」，因此按照勞基法第26條之規定，原則工資係不得作為違約金或賠償的。
- 所以如果員工離職前沒有善盡履行工作交接的義務，必要的時候，老闆是可以對於離職員工主張損害賠償的。
- 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 - 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。 - 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
- 要記得，已經發生的事就讓它過去，除了吸取教訓，再也無關緊要。
違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
員工造成公司損失勞基法: 勞資爭議處理專業律師
如懷疑遭受到無理解僱，被解僱員工可向勞資審裁處提出控訴。 個案經勞資審裁處考慮後，或會命令僱主讓僱員復職或再次聘用僱員，但必須經僱主及僱員雙方同意，勞資審裁處並不會強迫雙方接受命令；又或要僱主支付僱員終止僱傭金。 此外，在適當的情況下勞資審裁處還可裁定僱主須支付不超過港幣15萬元的補償金給僱員。
好消息是，在日常工作旋風中執行突破性策略或計畫時，其實有法則可以依循；壞消息是，一旦違背某些法則，就會立即產生後果。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 關於「一個月內曠工達六日」依照行政機關見解「一個月」是指首次曠工當日起依照曆法計算一個月。 根據《僱傭條例》，僱員因疏忽或失職而損壞或遺失僱主的貨品、設備或財產，每次只可按值扣除，但以不 超過$ 300 爲限。 此外，在這些情況下扣除的工資總額，亦不得超過僱員該工資期所得工 資的四分之一。
員工造成公司損失勞基法: 第 四 章 工作時間、休息、休假
也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 員工造成公司損失勞基法 雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。
根據勞基法第29條「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。 會走到資遣或解僱員工這一步應算是最嚴苛的懲處，也一定不單單是員工績效考核未達標準，通常是員工有違反法令上的規定，或造成公司重大損失，雇主才可以依法資遣解僱。 當員工考核表現不佳時，雇主可能也會以扣發、少發分紅獎金來作懲處。 然而，需先判斷這些分紅獎金的性質是工資(註2)還是額外的獎勵(註3)，又是否有在契約中明訂發放方式。
員工造成公司損失勞基法: 員工旅遊非去不可嗎？公司強迫我請特休、還扣全勤是否違法？ 2月前
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞
動條件應符合有關法令之規定。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。
雖然《僱傭條例》有上述扣除薪金之限制，但僱主仍可嘗試循民事訴訟途徑向有疏忽之僱員索償。 如僱主在投購僱員補償保險方面遇到困難，可申請僱員補償聯保計劃，有關計劃的詳情及申請資格，請瀏覽僱員補償聯保計劃管理局的網頁。 若僱員暫時喪失工作能力的期間超過24個月，可向法院申請延長收取按期付款的期限，但延長期限不可超過12個月。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。
員工造成公司損失勞基法: ７、勞工違反工作規則，情節重大，是否必須要遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱？
但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。
員工造成公司損失勞基法: 員工讓公司賠大錢，也不該開除他！橋水創辦人達利歐：要把失敗當好事
違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項 員工造成公司損失勞基法
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
員工造成公司損失勞基法: 員工犯錯，懲罰如何訂定才合法？
但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 而針對洩漏營業秘密的部分，最大的重點是雇主自己要思考清楚「哪些資訊是自己的營業秘密」，並且預先做好保密措施、契約上的保密規範，才有機會在訴訟上主張該資訊屬於秘密，邁向勝訴之路。
員工造成公司損失勞基法: 雷皓明／員工離職沒早說 雇主受損可索賠
雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
年底是公司主管紛紛要審核員工考績的時刻，通常公司會依照年度設定的目標、業績或KPI評估員工是否達標，並根據表現給予獎懲。 對於績效考核表現佳的員工，雇主會願意給予實質的獎金報酬做為獎勵，但對於表現差、甚至故意擺爛、破壞公司秩序的員工，雇主勢必得用一些懲戒方式以改善員工表現。 勞基法上的「工資」，是不能少給的，但如果不具備勞工在制度上通常可以反覆取得並為勞務報酬這個特性，那就不屬於勞基法上的「工資」，而屬於雇主給勞工的「恩惠性給付」，既然要給不給是一種「恩惠」，那麼，老闆不給，員工也不能說什麼唷！
員工造成公司損失勞基法: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？
本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 員工造成公司損失勞基法 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
員工造成公司損失勞基法: 法律知識庫
因此判決結果為A終止契約合理，雇主也必須返還扣發薪水，給付給員工A資遣費及退休金。 所以說，雇主可以向共同侵權行為人當中之一人請求全部的損失，該人賠償後，再依據侵權的行為比例，向其他的侵權行為人請求返還，分攤的比例跟薪資的多少沒有關係，所負責任的比例有關係。 ▉ 情境：員工A在印刷廠擔任印刷員，因製程紙張有損害，公司認為是A的責任要分擔廠商扣款，因此連續三個月扣發A部分薪水，雖然期間A有向雇主反應過紙箱規格問題，但雇主並未處理，最後A以雇主違反勞基法為由終止勞動契約。 員工A在印刷廠擔任印刷員，因製程紙張有損害，公司認為是A的責任要分擔廠商扣款，因此連續三個月扣發A部分薪水，雖然期間A有向雇主反應過紙箱規格問題，但雇主並未處理，最後A以雇主違反勞基法為由終止勞動契約。 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關
或檢查機構申訴。