會，雇主應雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。 違反上述置備勞工工資清冊之規定，依勞基法第79條，處新臺 … 福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 「工資」的部分主要規定在勞基法第2條，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
在勞動法令當中，平均工資經常被拿來做為計算給付的依據，像是資遣費、舊制退休金、職災的殘廢、死亡以及薪資終結補償等等，都必須以平均工資來做為給付標準。 因此，不論您是老闆，抑或是勞工，對於平均工資都要有所認識，才能保障自身的權益。 注意：在計算每日平均工資時，僱主須剔除未有付給僱員工資或全部工資的期 間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意 下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同就該期間 已支付的款項。 雇主應置備工資清冊 ，應保存五年（勞基法第23條第2項）; 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按 …
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資在2.下列何者之工資日數得列入計算平均工資？(A)請事假期間(B …的討論與評價
2.勞工個人工作型態易造成妊娠或分娩後哺乳期間，產生健康危害影響之工作，包括勞工作業姿勢、人力提舉、搬運、推拉重物、輪班及工作負荷等工作型態，致產生健康危害影響者。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 3.其他經中央主管機關指定公告者。 因此，以算式二所計算之數額作為阿誠之平均工資。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 平均工資在勞動相關法令中扮演的角色舉足輕重，尤其對勞工而言，在職期間難免因為自身不可抗力之因素或外在無法控制之變化，導致若干期間所受領之工資低於平時之數額，甚至歸零。 為了保障勞工權益，亦避免雇主藉此操作勞工薪資以降低其給付之責，針對前述不利勞工之工資發放期間，在計算平均工資時，均應排除而不列入。
：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。 勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。 但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。 A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。
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然而，因上開特休工資所對應之未休特休，是自108年遞延而來，原本應於108年12月結算，而非落在110年2月資遣時之平均工資計算期間，故依主管機關見解，該1萬元之特休工資無須計入平均工資。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 15.勞動基準法第九條規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為「定期契約」；有繼續性工作應為「不定期契約」。
- 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。
- 依照勞動基準法規定，有關平均工資之計算，下列敘述何者錯誤？
- 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、.
- 依勞動基準法規定 ，離職後競業禁止之期間，最長不得超過幾年？
- 在實務操作上，月平均工資會直接以6個月工資總額除以6所得之金額為準，例如A的6個月工資總額為18萬元，月平均工資即為3萬元。
- 因此，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理。
- 勞工事先排定之特別休假期日，或排定後依本法第38條第2項但書規定協商調整之特別休假期日，倘經雇主依本法第39條規定徵得勞工同意出勤並發給加倍工資，該等期日適於平均工資計算期間者，其加給之工資，當予列計。
20.勞動基準法第二條第四款規定，平均工資由計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 勞工並未排定之特別休假日數，其於「年度終結」雇主發給之未休日數工資，因係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方議定之。 另，勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因屬終止契約後之所得，得不併入平均工資計算。
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不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。 A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。 A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 以上例110年2月遭資遣之勞工為例，假設該勞工於108年有未休畢特休，而同意遞延至109年實施，於109年12月仍未休畢該遞延之特休，致因結算而取得特休工資1萬元。
因此，以前述第一例之情形，雇主僅將1萬元之特休工資「部分」計入平均工資即可，而無全數計入之義務。 10.勞動基準法第40條：沒有天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工於「例假日」出勤。 若因前揭原因有使勞工出勤者，該日應加倍給薪，並應給予勞工事後補假休息。 要討論這個問題，首先要先討論工資之定義，按#勞基法第2條第3項之定義，「工資即為勞務之對價」，因此勞工若已提供勞務，雇主即有支付相對報酬之義務。 「原領工資」是計算職災的工資補償金時，作為補償金數額的說明。 也就是「補償金數額」＝發生職災前「原」本正常「領」到的「工資數額」。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資在13. 下列何者之工資日數得列入計算平均工資？(A)發生 … – 題庫堂的討論與評價
未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資在90006 職業安全衛生共同科目不分級工作項目01的討論與評價
本法第2條第4款規定略以：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 所稱「工資總額」，係指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。 基上，於認定是否列入平均工資之計算，係以勞工所取得之工資請求權是否在事由發生之當日前6個月內為認定之標準。 雇主 依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或 … A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
- 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
- 按依主管機關83年4月9日勞動2字第25564號函釋意旨，建議計算「月」平均工資時，仍以總工資數額除以6為宜，除較總工資除以總日數為優外，亦較公平合理。
- 依據本專欄「特別休假相關勞動權益（三）－特休工資是否為勞基法之『工資』？」一文，主管機關及部分法院見解，認為特休工資性質屬於勞基法之「工資」，故應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」。
- 勞工依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條規定請防疫隔離假。
- 3.計算機與網路中心資訊業務推廣。
C 不計入休假日出勤加給之工資. 簡易來說就是從要計算的當天(不含當天)往前算起，前六個月的基本工資加總金額除以總日數或直接除以6，所得出金額稱為平均工資；通常用在計算資遣費、退休金、職災未能痊癒的一次性補償、職災殘廢補償、職災死亡補償及喪葬費及競業禁止之補償等情況。 而勞基法第21條跟勞基法施行細則第11條有提到，「基本工資」就是指以1天8小時計算，正常出勤應領到的法定最基本工資，且不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 二、倘若是因「契約終止」所結算之特休工資，由於勞工該部分工資債權是發生於勞動契約終止「後」，非契約終止「前」之所得，自不計入平均工資。 因此，以前述第二例之情形，雇主無須將1萬元之特休工資計入平均工資。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資？
又國定假日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，雇主如徵得勞工同意，於是日出勤，工資應依法加倍發給。 基本工資、平均工資、原領工資根據勞基法第2條規定，「平均工資」指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 故本會83年4月9日台83勞動2字第25564號函釋內容與民法第123條規定，尚無牴觸。 因此，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理。
每月的月薪包括底薪，勤工，佣金，及其他奬賞，如果勤工，佣金及其他奬賞公司之前都以一整個月薪發放，在計算平均工資差額時，公司可以將底薪＋勤工＋佣金＋奬賞的平均日薪 與 平均工資作比較嗎？ 因為現職的公司是只會以底薪作比較。 ◇應逐日記載勞工出勤情形至分鐘止。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 工資
勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 至平均工資之計算，同條第4款定有明文。
雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 發生計算事由之前6 個月職災醫療期間請事假期間放無薪假期間。 2.下列何者之工資日數得列入計算平均工資？ 請事假期間職災醫療期間發生計算事由之前6個月放無薪假期間。 請事假期間 職災醫療期間 發生計算事由之前6個月 放無薪假期間。 除此之外，在勞基法第69條有規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 平均工資相關函釋
最後特別提醒的是，以例2觀之，勞工9月工資較3月為高，事業單位萬不可便宜行事，逕以105/3至105/8作為計算周期，否則平均工資恐有短少之疑慮。 II 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 之後再以工作期間內工資總額60,000元除以工作期間內實際工作日數50天所得金額之百分之六十得出720元。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 平均工資如何計算？實務案例解說及哪些項目不計入平均工資天數？
排除（二）的日期工資以後，計算出（三）工資總額，除以（一）的總日數，可得出「日平均工資」；將「日平均工資」乘以「平均每月之日數」（期間總日數/6），可以得出「月平均工資」。 在實務操作上，月平均工資會直接以6個月工資總額除以6所得之金額為準，例如A的6個月工資總額為18萬元，月平均工資即為3萬元。 例如A的月薪固定是三萬元並且於2018年11月1日退休，則以退休事由發生之日起6個月內總工資18萬元除以日曆上6個月內總日數184天來計算（首日不算入），得出A的平均工資為978.26元。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。
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事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 16.工讀生的工作時間依勞動基準法規定，每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。 繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，每7日中至少應有1日之休息作為例假。
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資在國立員林崇實高工的討論與評價
故應自2010年11月29日至2011年10月26日計算甲的平均工資。 例如A在5月1日到職，10月1日遭到資遣，期間月薪固定為3萬元，此時依照前述方式可以先得出日平均工資為980.39元（150,000元除以153日），再以980.39元乘上每月平均日數30.6日（153日除以5個月），所以A的月平均工資即為29,999.9元。 此時先依照方法（二）可以計算出，日平均工資為652元：60,000元（150元乘以8小時再乘以50天）除以92天（3月1日至5月31日的合計日數）。 例如A從3月1日開始打工，同年的6月1日遭到解雇，時薪為新台幣150元，每日平均工作8小時，期間總共工作50天。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 一、倘若是因「年度終結」所結算之特休工資，應計入平均工資，然而究竟有多少未休日數之工資應計入平均工資內，可由勞資雙方自行協商訂定。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 平均工資計算
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 因此計算時即可逕自以「以6個月所得工資總額÷6個月」；當然，也可遵循「古法」，以「日」平均工資（即期間總收入÷期間總日數）×平均每月任職日數，而得「月」平均工資。 基上，除了失能給付、預告工資，以及職業災害的「原領工資」補償（最低數額認定）外，其餘皆係以「月」平均工資作為計算。 假設勞工於3月初離職，無論離職原因為何，皆不妨礙勞工已於1、2月提供勞務，並且達到業績獎金發放標準，因此勞工此時當然具有工資請求之資格，僅單純勞資雙方，特別針對「業績獎金」另外約定發放日期喔。 事業單位如係免費提供勞工伙(膳)食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 二、資遣費 、退休金 、職業災害死亡暨喪葬補償 計算
不過，每個月有大月有小月，因此都是以日平均工資乘×30，顯數對於勞工不利之解釋。 應自 1 月 1 日計算至 5 月 9 日所得工資總額除以 4 個月又 9 天總日數 (31天+28天+31天+30天+9天)。 任職不滿六個月：這狀況不複雜，按實際任職期間工資總額及實際任職總日數，扣掉（二）的日數與工資後，再平均計算即可。 按依主管機關83年4月9日勞動2字第25564號函釋意旨，建議計算「月」平均工資時，仍以總工資數額除以6為宜，除較總工資除以總日數為優外，亦較公平合理。 例如甲在2011年10月27日向雇主自請退休，則從2011年10月26日起往前回溯6個月為2011年4月27日。
熟捻基本文書處理軟體（如Word、Powerpoint、Excel等）。 1.特別危害健康作業：指下列作業：1.高溫作業。 8.有機溶劑作業，經中央主管機關指定者。 9.製造、處置或使用特定化學物質之作業，經中央主管機關指定者。 10.黃磷之製造、處置或使用作業。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 基本工資、平均工資、原領工資？認清薪資結構很重要！
例如A在6月1日到職，同年11月1日遭到資遣，期間並未請假，此時A工作期間未滿6個月，計算上需將工作期間內總工資15萬元除以工作期間總日數153日後，得出日平均工資為980.3元。 根據《僱傭條例》，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以 12 個月的平均工資來計算有關法定權益。 並在計算平均工資時，須剔除未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在僱主同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同就該期間已支付的款項。 雇主應置備工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項計入。 (二)增訂休息日加班費倍率及計給方式。 「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五. 年1。」）。
又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。 A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 ①請事假期間②職災醫療期 …