公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 勞基法第12條 其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
勞基法第12條: 雇主可以資遣（解僱）我嗎？
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 而且，如果勞動契約是因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者(例如公司裁員)，那勞工是不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 因為在勞資關係當中，雇主有照顧義務，相對的勞工有附隨的忠誠義務，因此勞工決定要離職的時候，必須事先向雇主預告、交接工作與公司財產等等事項，讓企業提早因應尋找替代人力，避免企業運作臨時中斷。
- 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
- 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 - 當然，企業也不能夠以尚未找到接替人選為理由，而拒絕勞工離職。
- 所以依《勞動基準法》第12條第1項所列各款終止事由終止勞動契約者，因均屬於可歸責於勞工之事由，故依此終止者即不屬於非自願離職。
如需抽取物料、樣品或資料時，應事先
通知雇主或其代理人並掣給收據。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負
職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 勞基法第12條 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。
勞基法第12條: 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了，這個規定最讓老闆傷腦筋
獎懲並行有助於管理，只要事先在契約約定獎懲規則，店主可以用扣薪、罰款或降職當作督促的手段，但仍要符合勞動基準法的規定，並且不能濫用權力，要遵守合理性與必要性才可以懲處員工。 根據台灣法院的實務見解及勞動主管機關的解釋，基於契約自由原則，雇主在僱用員工時，是可以約定合理試用期的。 這是因為：試用期設計的目的，本來就是要讓雇主跟新進員工彼此都有一段合理期間，讓企業評估新進員工是否適合該職位，以及讓新進員工也能評估企業的工作環境跟制度是否符合個人所需。 退休金具有勞工全部服務期間延期後付工資的性質，是勞工當然享有的既得權利，應於勞工退休時支付，不會因為勞工離職而消滅，雇主不得以懲戒解僱為理由，不給付勞工退休金。 勞基法第12條 懲戒解僱除了情節重大之外，還必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是說，雇主已經用盡一切手段，都沒有辦法改善，雙方的關係已經回不去了，才有機會合法解僱，相對的困難度較高。
透過民法誠信原則下禁止權利濫用的概念，以違反最後手段性原則的解僱，為權利濫用的行為。 勞基法第12條 故不符合最後手段性原則之解僱，因屬權利濫用而無效。 台灣基隆地方法院88年度勞訴字第六號判決即採此見解。
勞基法第12條: 雇主有「懲戒權」，但要在契約中事先約定
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 II 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 舉例來說，今天假設員工因為漏開發票，導致公司少報783元，公司能否因此而行使這一條來將員工解僱呢？
這裡涉及到的包含了雇主的招募選考能力，理論上，應該是經過一定甄選程序，確認勞工符合雇主需求，才會錄用，所以這一條也會算在經濟解僱的範疇內。 勞基法第12條 ，若有其他迴避解僱的方法，舉凡約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處或調職等，所有手段用盡均無法改善後，才能依法解除勞動契約。 我的建議是，還是要看實際違規情形、嚴不嚴重、公司又做了哪些事去改善，如果不是很明確的話，可能採用勞基法第11條第五款資遣的方式會比較好，員工拿到資遣費反彈也會比較小，避免後續很多爭議的可能。 實務上，若是公司願意付資遣費，通常是比較有機會和平解決。 不過，即使是要付資遣費，還是可能違法資遣，主要仍是要看有沒有符合勞基法第11條各款，其中，第五款的不能勝任，還是要解釋一下。
勞基法第12條: 勞動事件法施行之後
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
Mercedes-Benz 於 2018 年推出 MBUX 多媒體系統，更開拓了汽車產業的全新領域。 雖然聲控不算是最新的科技，但搭載於當時 A-Class 上的第一代 MBUX 多媒體系統，可以透過 AI 學習，讓駕駛使用如「我覺得冷」的人性化口語，命令車輛聰明自動地調高空調溫度，並結合大尺寸的觸控螢幕與高度個人化設定，達到因人而異的介面風格。 此外，亦可發揮 AI 運算與學習能力，分析駕駛愛聽的音樂類別、常去的餐廳等安排建議，直接顯示於介面上。 從 Siri 、 Chatbot 、 ChatGPT ，到 Bing 搜尋引擎， AI 成為了生活中不可忽視的存在。 AI 發揮分析語言及推測使用者意圖的強項，讓過去需要人類親力親為的服務與對談，成為了 AI 當前最火熱的應用功能。 汽車產業中也有相同運用，座艙內的車載資訊系統正是最好例子。
勞基法第12條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
II 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 時，指得是就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，並本於誠信原則加以判斷該勞工所提供之勞務，是否確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的。 以最高法院審理C機械公司案（106年度台上字第2648號）為例，雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工，但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。 無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。 然而，如果勞工於繼續提供勞務期間，仍有勞基法所定之解僱事由，雇主仍得對勞工為二次解僱，並以「情事變更原則」，向法院聲請「撤銷定暫時狀態處分」之處分。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 勞基法第12條 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。
勞基法第12條: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？
按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。 倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
表示。