如果想知道 2023 又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施，也可以點這裡立即查看。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 160 元。 → 以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 日為例假日，每 勞基法病假薪水 8 週內之例假日＋休息日應至少有 16 日。 算法：每 8 週，在每日工作時數不超過 8 小時；每週總時數不超過 48 小時；每 8 週總時數不超過 320 小時的前提下，可將 8 週內的總工作時數加以分配。
- 其次，勞工進行自主健康管理時，若非新冠肺炎而有其他病徵者，可依身體健康狀況，請普通傷病假領半薪，或全薪的特休；若為勞工自主隔離，得請全薪特休或無薪事假；若應雇主要求在家隔離則須照給薪資，勞工不必補服勞務。
- 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
- 在上述情況下，即使仍在試用期內，不過已做滿一個月的僱員，是可以享有有薪病假的。
- 國內疫情升溫，確診人數不斷增加，勞工對於請假權益相當關心，勞動部表示，若是因確診而必須請假，可以請特休、普通傷病假或是事假，各種假別的薪資該如何發放，《ETtoday新聞雲》記者整理一表。
- 唯有如年終獎金、三節獎金、額外休假等福利，由於不屬於勞基法所保障的範圍，通常都視雇主與企業規定而為之，因此工讀生不見得會有相關的福利，建議可以在面試前先詳閱企業規定，或是在打工面試時和雇主確認清楚。
- 現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。
如於自主防疫期間身體不適，勞工均可依照個別情況，選擇請假假別，並且因應不同假別，雇主應給付相對應薪資，且雇主不得任意更換或規範員工請假方式。 根據勞工保險條例第33條規定，勞保被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第4日起，發給普通傷害補助費或普通疾病補助費。 因應近期本土疫情持續升溫，中央流行疫情指揮中心陸續調整相關防疫措施，於111年4月8日公布「COVID-19確診個案居家照護管理指引」。 勞工一旦確診COVID-19，經衛生主管機關通知隔離治療，縱使是無症狀或輕症，該期間亦應「居家照護」，禁止外出工作，勞工必須請假。 也就是說職場上的女性，每個月雇主必須依法給予一天的生理假別。
勞基法病假薪水: 工時(休息、休假、請假)
僱主在正常糧期支付所有產假薪酬後，可透過報銷形式向政府申領發還《僱傭條例》下須支付及已支付的第11個至第14個星期的產假薪酬，詳情請瀏覽「發還易」網站（網址：/tc/home）。
勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，且需額外發給月薪制勞工 1 日的工資（所謂的「雙倍薪資」）或是 1 日的補休，時薪制勞工則是給予加班費。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照勞基法第 43 條以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。 【 Step 1 】首先，需要遵守規範較嚴格的例假定，例假日的規定為：除了「天災、事變或突發事件」以外，雇主不可要求勞工在例假日出勤，因此應優先使勞工在每 7 日有 1 日的例假日，也就是不連續工作超過 6 天。 4 週彈性工時第一種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，因此第二週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第一週與第二週最多可連續出勤 12 日。
勞基法病假薪水: 假,事假工资如何计算
休息日的制度對排班制造成的影響：除了法律規定應休假的例假日、國定假日以外，勞基法中的「休息日」規定產生了因工時達法定正常工時上限，勞工可不須出勤的期日（也就是「免出勤日」，亦有人稱為「空班日」），對服務業的排班有重大的影響，以下將說明符合勞基法規範的排班方式。 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 勞基法病假薪水 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。
生產後：《勞基法》第50條規定，女性勞工分娩前後，給予產假8星期，這8週原則上以產後為主，但也可與雇主協商，根據需求在產前先請，但為產後恢復，至少要保留4週在產後休息；而8週產假的薪資，受僱半年以上全額給付，未滿半年減半給付。 依照《性別工作平等法》第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每個月可以有1天的生理假，這樣的生理假只要1年內不超過3天，是不用計入病假計算的，超過3天的話就與病假一起列入計算。 勞基法病假薪水 勞工請假規則第2條：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給」，而這8日並不包含例假日，且要注意的是，民國97年5月23日起，《民法》第982條規定修正結婚採「登記」制度，所以結婚的效力是從當事人辦理登記後就開始了，婚假也依此為準。 倘若勞工病假天數已超過上限，但仍有請假需求，建議優先使用事假、特休等；或者根據勞工請假規第5條，與雇主協商是否可以留職停薪一年。 勞動部強調，勞工有請病假的權利，且能口頭或書面說明請假理由和天數，如果雇主刁難或要求員工改請事假、特休，都是違法的，按勞動基準法第79條，可處新台幣2萬至100萬元罰鍰。
勞基法病假薪水: 時薪制勞工 — 國定假日加班費計算方式
六、本案例依第三段安胎診斷證明，可申請安胎假至111/2/5止；倘未有新的診斷證明、且基於1/29～2/6為春節連續假期，則連續安胎假之累計將至1/28為止。 另外，除了法例規定的有薪病假外，每一間公司對病假的處理手法也不相同，最好的做法是在入職前先了解僱傭合約上的條款，如發現在病假條款上有不清楚的地方，都可以詢問僱主了解清楚。 勞基法病假薪水 另外，僱主不得要求員工因未能上班而要賠償營運上的損失，也不得要求員工出資去聘請替工，這些都是違法的。
訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 勞工4、5月連續病假2個月，由於勞工於5月15日即已連續申請假達30日，因此其後續例、休、假日皆視為請假。 勞基法病假薪水 但假設你打工的期間少於 3 個月，則你可以自行決定是否要在雇主這邊加保，或是維持原來參加健保的方式，避免短期內加退保轉換的時間差與轉換的麻煩。 均可依照個別情況，選擇請假假別，因應不同假別，雇主應給付相對應薪資，且雇主不得任意更換或規範員工請假方式。 依據勞動部之說明，由於生理假之認定難以證明，且為了維護女性受雇者身體健康之宗旨，故請生理假不需檢附證明文件。
勞基法病假薪水: 特別休假
如僱員在緊接病假日之前已根據連續性合約受其僱主僱用1個月或以上，須由其僱主按照本條及第35條付給疾病津貼。 但如果請病假超過30天，基本上雇主可以不用給付延長病假薪水給勞工，等於是留職停薪，包含因住院的1年病假。 也就是說，當勞工申請一個月以上的假時，例、休與假日即可計入請假期間內，然而「一個月」要如何認定，此函文並未說明清楚，因此實務中恐怕也很容易產生爭議。
至於勞退，雇主也應該在工讀生到職日當天就辦理，而且根據勞基法的規定，按月提繳不得低於每月工資 6%。 此外，勞退也和勞保一樣，就算你聘用的短期工讀生或兼職工作者已經在其他公司上班，你還是需要協助提撥勞退金。 只要你的公司雇用人數在 5 人以上，就需要成立投保單位幫員工保勞保，而且不論員工的職位為何，是工讀生、短期打工人員、計時人員、兼職工作者或正職員工，都必須在員工的到職日投保。 另外，雇主也需注意的是，就算你雇用的工讀生或兼職工作者原先已有一份正職工作，也必須協助加保勞保，因為勞保是可以重複加保的。 一般來說，若工讀生打工的工作期間大於 3 個月，而且每個工作天皆有上班；或是工作期間大於 3 個月，而且每週工讀的總工時大於 12 小時，則雇主需要幫你投保健保。 確診嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)的勞工保險被保險人，不論是收治在醫院、加強版集中檢疫所／防疫旅館／或進行居家照護期間，如不能工作，以致未能取得原有薪資者，自不能工作之第4日起，皆可依《勞工保險條例》相關規定請領傷病給付，以確保勞工給付權益。
勞基法病假薪水: 劳动法最新产假规定
所以勞工請病假一日，雇主仍必須要給予500元工資，至於30日病假期間遇到的「例假日」、「休息日」及「國定假日」，因為不算在病假半薪內，所以是要給全薪1000元的，這部分還請各位雇主一定要注意。 如果三十日病假都用完還是不夠，依據勞工請假規則第5條規定，可以先用事假或特別休假抵充，而如果員工的病假超過三十日或一年還是無法痊癒，這時候可以如果之後仍未痊癒的話，可以跟公司申請留職停薪，但留職停薪期間以一年為限。 給薪部分，14條規定，併入及不併入病假的生理假薪資，減半發給，也就是生理假和病假一樣，雇主仍要支付半薪，另依照《性別工作平等法》第21條規定，雇主不可以拒絕員工生理假申請，也不可以視為缺勤，而影響到員工的全勤獎金。
雖然勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方協議，但不能低於基本工資，不過這是指「勞工在正常工作時間範圍內應得的工資」。 劳动法病假工资规定职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 关于更多最新劳动法病假规定的更多内容，下面由华律网小编为你解答。
勞基法病假薪水: 公司
依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 當滿足418條例的連續性合約僱員Laura入職剛滿一年，因身體不適請假二十天。
若非因職業上原因而確診COVID-19，隔離治療期間應由勞工選擇請普通傷病假（自111年4月8日併入住院傷病假計算，雇主不得扣發全勤獎金）、特別休假或事假。 請普通傷病假或事假者，同樣得以「嚴重特殊傳染性肺炎指定處所隔離通知書」、「數位新冠病毒健康證明之檢驗結果數位證明」或「健保快易通APP的PCR陽性檢測結果之截圖」等作為請假證明。 工資是勞工因工作獲得的報酬，包含用現金或實務方式給付的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予，為了避免不清楚的薪資名目引發後續勞資爭議，建議在到職時先和員工說明清楚薪資結構。 另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。
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以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，8 週內的例假日＋休息日應至少有 16 日。 算法：以 8 週為一個單位，在每日工作時數不超過 8 小時、每週總時數不超過 48 小時、8 週內總時數不超過 320 小時的前提下，可將 8 週內的總工作時數加以分配。 → 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，2 週內的例假日＋休息日應至少有 4 日。 常言道休息是為了走更長遠的路，一起來檢查勞工還有哪些權益可以爭取。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。 下面万州律师将针对这些问题向大家详细介绍劳动法病假工资规定，希望对您有所帮助。 每週例假本是源自勞基法規定的每七天必有一天放假，但從105年1月1日起，法定正常工時上限由「每二週八十四小時」縮減為「每週四十小時」，未來可能更普遍的工時及例假制度，將是工時每日八小時、每週四十小時、每週週休二日。 當不滿足418條例的非連續性合約僱員Tom入職30天後，因傷寒不得不請假五天。 但如僱主願意為其發放⅘病假，與連續性合約僱員享用同等福利，可以手動在後台更改病假類型為連續性病假。 此外，根據相關僱傭條例，如僱員是”非連續性合約受僱”，則無權享受累積病假所帶來的福利，只能放無薪病假。